Cette question, on peut se la poser à juste titre en tant que cadre, compte tenu de la floraison d’offres de formation promouvant le coaching comme technique de management. S’agit-il d’un effet de mode ou d’une réelle tendance profonde et à long terme, s’imposant comme modèle de management efficace? Faut-il s’en inspirer ou pas?

Il est vrai que l’effet de mode est total! Le coaching est mis à toutes les sauces et pas qu’au niveau du management. Aujourd’hui, tout le monde inscrit sur sa carte de visite « coach » qu’il s’agisse de perdre du poids, de doper ses recherches d’emploi, de former ou de régler des problèmes de couple… Au-delà du titre, qui ne revêt qu’un caractère marketing pour les exemples cités précédemment, le coaching est avant tout orienté développement personnel. Le coaching en entreprise se focalisera sur une approche orientée solutions ou systémique demandant au coaché de trouver ses propres solutions. Le questionnement et la mise en situation (et d’autres techniques…) seront les outils principaux du coach avec également un cadre et une posture spécifique. En aucun cas, le coach est un spécialiste, un expert du problème. Le coach ne propose pas de solution. Il ouvre le domaine des possibles, où le coaché va puiser des ressources existantes afin de ciseler des mesures adaptées au problème à résoudre.

Alors, si nous transposons les compétences et qualités du coach au manager, nous nous rendons bien compte qu’aujourd’hui que le manager ne met pas en mouvement ces compétences. Certains managers me diront, mais : « je suis à l’écoute! Je valorise mon équipe! Je suis attentif à la motivation de mes employés! ». Certes, je répondrai. Et d’autres managers plus impatients et pragmatiques diront : « et puis, qu’est-ce que cela me rapporte? Je vais perdre du temps à poser des questions, alors que la solution je l’ai! Je suis orientée chiffres. Ma direction me mets la pression sur les résultats, alors je n’ai pas le temps de tergiverser en questionnement de psy… Je ne suis pas psy! » Un certes, sera encore ma réponse.

Pourquoi « certes » comme réponse et pas une argumentation? Pour une raison simple. Le manager coach s’inscrit dans une démarche de management nouvelle et prometteuse. On dit souvent pompeusement que c’est un changement de paradigme ou plus simplement de référentiel.

Il s’agit d’envisager l’entreprise différemment et surtout la place du salarié dans l’entreprise. L’humain est au centre des préoccupations. La culture managériale est totalement refondue en privilégiant la motivation du collaborateur par l’autonomie et la responsabilisation. Certains me diront que c’est de l’empowerment. Effectivement, en nous référant à cette définition de l’empowerment, née en 1976 aux E.U.A., le coaching met en valeur des points centraux de l’empowerment :

« En français, empowerment se traduit en général par autonomisation ou capacitation. Ces termes sont assez vagues et non spécifiques. Jusqu’à présent, il n’en existe aucune définition plus précise acceptée de tous. Le consensus de base est que l’empowerment est un processus d’apprentissage, avec de nouvelles libertés d’action qui aboutissent à une plus grande autodétermination de sa propre vie. Dans un tel processus, les êtres humains découvrent et développent leurs propres ressources ou des ressources collectives, réalisent de nouvelles expériences et acquièrent de nouvelles capacités. Ce processus est centré sur les forces, les ressources, les compétences et sur le ‘savoir agir’. 

http://www.quint-essenz.ch/fr/topics/1248

Le coaching correspond bien à cette volonté de donner de l’autonomie, de la capacité à apprendre et à décider. Le coaching va un pas plus loin en permettant de manière pratique et contextualisée au coaché de creuser dans ses propres ressources et de définir son propre chemin. Il est essentiellement pratique et concret.

Par de l’autonomie accrue, une plus grande responsabilisation et surtout une capacité d’apprentissage en perpétuelle augmentation, l’employé gagne en motivation! Et par conséquence, l’entreprise s’enrichit de collaborateurs plus engagés, avec davantage d’initiatives, d’idées et de créativité!

Pour arriver à ce résultat, il est clair que le manager doit développer l’écoute active, la reformulation et le non-savoir, le tout dans une posture de bienveillance. Difficile pour un cadre qui, normalement expert du métier, est devenu responsable de groupe de ne pas donner de solution et faire confiance aux chemins et solutions amenés par le salarié… En ajoutant, que le manager contrôlant, autocentré sur ses réussites et sa promotion future, aura beaucoup, beaucoup de mal à appliquer cette nouvelle pratique managériale, presque au service de l’employé.

Alors, le manager est-il un coach? La réponse est oui, si l’entreprise décide de changer de culture de management et de réellement la centrer sur l’humain. Un effort de simplification des niveaux hiérarchiques et des processus sera nécessaire, comme d’un accompagnement et un effort de formation auprès de l’encadrement et ce à toutes les strates de l’entreprise. Point positif, il y aura moins de strates hiérarchiques… Dans le cas contraire, affubler le cadre du titre de manager coach, sans une politique volontariste et rigoureuse de remettre l’humain au centre de la création de valeur, est courir après une chimère et réaliser une opération purement marketing en interne.

Gérald Dehan, coach et formateur