Une amie me contacte affolée après avoir eu un entretien de sélection. Elle est dépitée et mal à l’aise. « Je sors de mon entretien complètement vidée et déçue! Tu te rends compte qu’il a eu lieu dans une petite pièce d’à peine 8 m2… Trois personnes pour me poser des questions et m’observer, dont une personne assise derrière moi! »

Il est vrai qu’en matière de qualité de recrutement, il y a mieux! Surtout que dans ce cas présent, il est fait appel à un recruteur externe! Je pense que vous pourriez me fournir plein d’exemples de cette nature, où le confort et le souci de mettre à l’aise le candidat sont absents. Et pourtant, à quoi sert-il de se doter de tous les processus compliqués et coûteux de sélection, si ce n’est pas pour se donner toutes les chances en tant qu’employeur de trouver la pépite! Certes, la créativité ne manque pas, ni les moyens de diffuser une ouverture de poste! Le support traditionnel papier tend à disparaître au profit du site de l’entreprise ou des sites spécialisés, en passant par le smartphone. De nouvelles pratiques également de séduire ou de tester les candidats par des défis à relever (équations à résoudre pour des ingénieurs, pitch à écrire pour un poste publicitaire…) fleurissent ici et là, mais surtout réalisées par de grosses structures.

Fondamentalement, le recrutement vise quel objectif?

« Engager la bonne personne, à la bonne place et au bon moment », comme le dit la phrase bien connue des responsables ressources humaines. Mais déjà, une question fondamentale se pose. C’est qui la « bonne personne » et elle ressemble à quoi? Très souvent, lors de séminaires sur le recrutement que j’anime, au moment où les participants doivent élaborer le profil de poste, j’emploie à dessein l’expression de moment de rêve. J’invite à rêver le ou la candidat(e) idéal(e)… Bien sûr que cette invitation les fait sourire mais le ou la candidat(e) idéal(e) n’existe pas. On essaie de s’en approcher…

Fort de connaître les détails de qui je recherche et quoi dans cette personne, pourquoi ne pas s’arrêter sur comment valider que le candidat en face de moi a toutes les qualifications, compétences, aptitudes et qualités requises? Je ne ferai pas l’inventaire des « comment » possibles mais je choisirai précisément l’entretien de sélection. Ne faut-il pas pour ce moment particulier de rencontre avec la « personne » (qui), prendre le soin de l’accueillir convenablement, la mettre à l’aise, créer une atmosphère sereine et détendue permettant au candidat de se livrer complètement, sachant que de toute façon il a la pression et le stress? Le talent de la personne qui mène l’entretien se mesure par la qualité des questions posées, par son entregent et par l’ambiance créée.

Il ne s’agit pas de mettre sous pression, mais d’autoriser la personne à s’ouvrir. Il ne s’agit pas de piéger, mais de mettre en valeur. Il ne s’agit pas uniquement de choisir, mais d’être choisi. Il ne s’agit pas d’être tout puissant, mais humble… L’amie dont je parlais au début est ressortie de l’entretien sans savoir ce que l’on attendrait d’elle au final par rapport à l’opérationnel… Démotivée, la postulation ne la séduit plus. Quel dommage, car le poste et l’entreprise l’intéressaient vraiment! Comment, perdre de précieuses pépites par un manque de valorisation et d’égard de l’humain. Revenons aux fondamentaux!

 

Gérald Dehan

Coach et consultant